2.3　胜任力与胜任力模型

胜任力与胜任力模型是本书的核心技术概念。研究团队对文献进行检索和梳理，发表了专项研究文章，追溯了胜任力研究的渊源与演化，辨别了胜任力称谓的不同“版本”，比较并界定了胜任力概念含义，探讨了胜任力研究方法，阐释了胜任力模型及其构建方式，概述了中国学者关于胜任力研究的成果。达到了对胜任力相关概念框架的“全面审视，理性认识，客观评价，准确解读”⁽¹¹⁾。

2.3.1　胜任力研究的渊源与演化

1．胜任力研究的渊源

有学者认为，胜任力的概念起源于古罗马时代。当时人们曾通过描绘“胜任轮廓图”（Competency Profiling）来说明“一名好的罗马战士”的特征。科学方法意义上的胜任力研究，起源于20世纪初“科学管理之父”泰勒（Taylor F. W.）⁽¹²⁾所进行的“时间动作研究”（Time and Motion Study）——被誉为“管理胜任力运动”（Management Competencies Movement）。泰勒在研究中，将复杂的工作分解成一系列简单的步骤，来识别不同工作活动对能力的要求。这里的胜任力是指可直接观察的身体动作技能或体力因素（Physical Factor），如灵活性、力量、持久性等。泰勒在这项研究中所体现的思想产生了极其深远的影响，以至当今的工作分析方法可以认为演化于“时间—动作研究”⁽¹³⁾。

2．胜任力研究的演化

研究认为，现代胜任力研究兴起关键原因之一，可以追溯至美国富兰克林·罗斯福（Franklin D. Roosevelt，1882—1945）政府在人力资源管理中对工作分析的重视。如识别和归类职业，编撰出版职业类型词典，说明各类职业要求的知识与技能。

曾任职于哈佛大学的心理学家罗伯特·怀特（Robert White），在1959年和1963年分别发表的两项重要研究成果，建立了胜任力概念的应用基础。在《再谈激励：胜任力概念》（Motivation Reconsidered：The Concept of Competence）（1959）中，第一次提出了与人才识别、个性特征相关的“胜任力”概念；在《人际关系胜任力》（Sense of Interpersonal Competence）中，探讨了胜任力与社会生活之间的关系。有专家认为，正是受罗伯特·怀特成果的启示，戴维·麦克莱兰（David C. McClelland）⁽¹⁴⁾构建了以“Competence”而不是“Talent”为核心思想的体系。⁽¹⁵⁾

胜任力体系正式确立的标志，是1973年戴维·麦克莱兰在《美国心理学家》（American Psychologist）杂志发表《测量胜任力而不是“智力”》（Testing for Competence rather than for“Intelligence”）。这篇文章的发表，以前期两项成果为基础。20世纪70年代，麦克莱兰为解决如何有效选拔高效能海外文化事务官员问题，进行了创新性研究。他放弃预设人才条件的做法，深入现场调查获得第一手数据，通过比较分析实际工作表现优秀和表现一般外交官的具体行为特征，识别出能够取得优秀绩效者的个人要素。1972—1973年，麦克莱兰和助手合作，发表了两篇研究报告：①《改进外交官员的甄选》（Improving Officer Selection for the Foreign Service）；②《测量优秀驻外联络官必备素质新方法评估》（Evaluating New Methods of Measuring the Qualities Needed in Superior Foreign Service Information Officers）。在第二篇文章中，麦克莱兰结合约翰·弗拉纳根（John C. Flanagan）的关键事件技术（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT），提出了具有“里程碑”意义的构建胜任力模型的方法——行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）。⁽¹⁶⁾

戴维·麦克莱兰重视管理实践需求和研究成果的产业化应用。早在1963年，麦克莱兰创建了麦克伯（McBer）顾问公司，专业从事管理人员评估与员工培训。⁽¹⁷⁾借助咨询公司平台，胜任力体系的应用研究与实际应用得到了不断加强和广泛发展。1976年，麦克莱兰出版了《工作胜任力测评指南》（A Guide for Job Competency Assessment），标志着胜任力理论和方法在实践中的成功应用。1978年，G.克莱姆（G. Klemp）出版《工作胜任力测评》（Job Competency As-sessment），对胜任力体系的应用起到了积极的推动作用。1980年，斯图尔特·德赖弗斯（Stuart E. Dreyfus）和休伯特·德赖弗斯（Hubert L. Dreyfus）提出胜任力开发中的胜任力级别（Levels of Competence）概念，并将其分为生手（Novice）、新手（Experienced Beginner）、老手（Practitioner）、师傅（Knowledgeable Practitioner）和专家（Expert）五级，针对不同级别实施不同开发手段。⁽¹⁸⁾

在戴维·麦克莱兰指导下，理查德·博亚茨（Richard Boyatzis）继续从事胜任力研究工作。1982年，他出版了《胜任的经理：高绩效模型》（The Competent Manager：A Model for Effective Performance）。在书中，博亚茨以麦克莱兰的早期研究为基础，通过深入调查发现并归纳出与有效提高和保持管理绩效具有相关性的19项胜任力。其中，7项为工作必备的“门槛性”胜任力，即普通知识、动机、特质、自我印象、社会角色或者技能等，这是一个人胜任工作要求所具备的基础能力。博亚茨的研究成果标志着胜任力模型（Competency Model）方法面世。之后，多位学者为胜任力研究做出了贡献。比如，1985年，美国耶鲁大学的心理学家罗伯特·斯腾伯格（Robert J. Sternberg）提出“智力三元论”（Triarchic Theory of Intelligence）；20世纪90年代，普拉哈拉德（C. K. Prahalad）和加里·哈默尔（Gary Hamel），首次提出公司的核心胜任力（Core Competence⁽¹⁹⁾ of the Corporation）概念，把胜任力概念引入战略层次，使组织胜任力成为战略管理的视点。

1993年，小莱尔·M.斯潘塞和西格尼·M.斯潘塞（Lyle M. Spencer，Jr. & Signe M. Spencer）出版了专著《胜任工作：卓越绩效模型》（Competence at Work：Models for Superior Performance），系统总结了20年来胜任力研究的成果，运用“麦克莱兰／麦克伯工作胜任力评估方法”（McClelland/McBer Job Competence Assessment Methodology）研究，提出了五个通用胜任力模型——专业技术人员、销售人员、社区服务人员、管理人员和企业家，每一个模型由10多个胜任要素构成。其中，企业家胜任力模型包括六方面要素：①成就：主动性、捕捉机遇、坚持性、信息搜寻、关注质量、守信、关注效率；②思维和问题解决：系统计划、问题解决；③个人成熟：自信、具有专长、自学能力；④影响力：说服、运用影响策略；⑤指导和控制：果断、监控；⑥体贴他人：诚实、关注员工福利、关系建立、发展员工。他们提出了区分优秀企业家与一般企业家的胜任力要素。1994年，麦克莱兰和斯潘塞等发表了《胜任力评估方法》（Competency Assessment Methods）；在书中麦克莱兰简要回顾了胜任力体系的发展历程，界定了胜任力概念的含义。

管理学大师德鲁克（Peter Drucker）在20世纪90年代也认识到了胜任力体系的重要性。他在1994年提出的商业成功三组假设中，强调第三组“员工完成组织使命的必备的胜任力”最为重要；第三组假设是第一组假设认识“商业环境”和第二组假设实现“组织使命”的前提条件和根本保证。2001年，J.雷文（J. Raven）和J.斯蒂芬森（J. Stephenson），在《学习型社会胜任力》（Competency in the Learning Society）中，研究了家庭、学校和组织中高水平胜任力的性质、开发与评估问题，开拓了胜任力研究的新视角。⁽²⁰⁾

2.3.2　胜任力概念与含义辨析

国内学者对Competence和Competency这两个核心概念有多种解读和多版本译法。在中文论文和著作中，采用了胜任力、胜任特征、胜任素质及其模型等多种说法，这些概念的含义也不尽相同。在此简要辨析。

1．胜任力概念的“版本”

Competence和Competency这两个词，在国外学者的使用中并没有遇到什么困难。戴维·麦克莱兰所撰写的那篇划时代的论文《测量胜任力而不是“智力”》（Testing for Competence rather than for“Intelligence”），标题用Competence，文章的后半部分用的都是“Competency（Competencies）”。小莱尔·M.斯潘塞和西格尼·M.斯潘塞（Lyle M. Spencer，Jr. & Signe M. Spencer）所著的《胜任工作：卓越绩效模型》（Competence at Work：Models for Superior Performance）中，交替使用Competence和Competency。

事实上，按照英语构词法中，compet（e）+-ence或-ency词义相同。即后缀-ence和-ency均表示“性质、状况、行为、过程”的意思。查英汉词典，Competence和Competency作同一词条解释：Competence，又作Competency。⁽²¹⁾显然，这就是麦克莱兰和斯潘塞等交替使用Competence和Competency的原因。但是，在使用中，这两个词稍有区别：Competence为不可数名词，而Competency为可数名词，复数Competencies。在人力资源管理语境中，维基百科（Wikipedia）的解释是：Competence（or Competency）“是一个人正确恰当地做事的能力”；“Competence”是“用于提高绩效的知识、技能和行为的综合”。而“a competency”是“一组能够提供结构化指导的行为规则，可用于识别、评估和开发个体员工行为”⁽²²⁾。这意味着，Competence和Competency均可以作为“胜任力”概念使用。区别在于Competency可以作为可数名词。因此，当强调“胜任力”由一定“要素”构成，而且构成胜任力的“要素”具有多样性、多元化和复杂性等特点时，此时，就应该采用a competency或Competencies来表述。

国内学者主要采用competency作为关键词，有时也用competence。对这个关键词的译文有胜任特征（时勘、安鸿章等）、胜任力（赵曙明、彭剑锋、章凯、萧鸣政等）、胜任力特征（王重鸣等）、（胜任）素质（彭剑锋等）。⁽²³⁾

综合考虑多方面的因素，我们认为采用“胜任力”（Competency）是最优选择。

2．胜任力含义的界定

中国学者对胜任力（Competency）概念的含义有不同理解和表述。但是，理解和表述的差异性不是很大。重要原因是在研究中借鉴了国外学者戴维·麦克莱兰、莱尔·斯潘塞和西格尼·斯潘塞理以及查德·博亚茨等的观点。表2-2为七位中国学者对胜任力的定义，同时，为便于比较，列出国外代表性学者和机构的表述。

比较上述定义，大体上可以归为三类：第一类强调胜任力是个体的潜在特质；第二类强调胜任力是个体的显性行为；第三类是合二为一，认为胜任力是个体的“潜在特质+显性行为”。本书接受第三类定义的基本观点，即胜任力是潜在特质和显性行为的集合。这三类定义有四个共同点：①胜任力是组织中个体成员所具备的有效承担或完成既定任务的素质和能力的总和；②由个体成员的胜任力所形成的合力是实现组织高绩效目标的必要条件；③胜任力是可以评估、塑造和开发的内在素质、知识储备和行动能力；④胜任力因情境而异，有具体性和适用性。

通过比较研究，可将胜任力界定为：组织中绩效卓越成员所具备的可评估与开发的内在和外在要素的集合；要素包括技术能力、知识结构、职业精神、价值观念、性格特征和心理动机。这六种要素有机联系、融合汇聚，形成胜任工作、项目、岗位、团队或组织的合力，即胜任力（Competency）。⁽²⁴⁾

2.3.3　胜任力研究方法与模型构建

在过去10年中，国内学者主要借鉴国外专家开创的方法研究胜任力问题。大多数成果属于应用研究范畴，即通过一定的方法构建胜任力模型。

1．胜任力研究方法

时勘、王重鸣等学者领导的团队，在胜任力应用研究中采取了实证研究（Empirical Research）方法，即从一定假设（前提）出发，形成初步认识（构建理论或应用模型或结构），观察分析事实或实例获取数据，进行信度、效度检验或实践验证，证实或证伪初始的假设或认识，得出结论并讨论。实证研究的关键问题在于选题的价值判断、在深刻认知的基础上做出假设（假说）以及对研究结论的解说。中间的测量和检验环节有既定的模式可依赖，严格按照规程进行通常就可以实现研究工作目标。

国内学者采取了实证研究方法进行胜任力应用研究——构建胜任力模型，主要采取行为事件访谈法和编制量表问卷调查的方法。时勘领导的研究团队，主要采用行为事件访谈法（BEI）。2001年，时勘、王继承等对中国通信业管理干部的胜任特征进行了实证研究，构建了由影响力、社会责任感、调研能力、成就欲等10项特征组成的胜任特征（力）模型；2002年，时勘、仲理峰等专家对18名家族企业高层管理者的行为事件进行访谈，建立了中国家族企业高层管理者胜任特征模型，包括威权导向、主动性、捕捉机遇等11项特征。浙江大学王重鸣团队于2002年编制管理综合素质评价量表调查了200多名中高层管理者，构建了企业高级管理者胜任力特征模型。

在胜任力应用研究中，除了行为事件访谈法和问卷调查法，还有文献研究、O∗NET⁽²⁵⁾工作分析（Job Analysis）方法、（专家）团体焦点访谈（Focus Group Interview，FGI）、结构化面试、观察法、工作日志法、关键成功因素法（Key Success Factors，KSFs）等方法。随着网络技术的发展，一些学者运用网络工具的技术支持，开发了网络德尔菲法、网络调查工具等方法。

胜任力应用研究方法的主要目的是获得信度和效度高的数据。采用什么方法要根据需求、环境和条件而定。

2．胜任力模型构建

如上所述，胜任力应用研究的主要任务就是构建胜任力模型（Competency Model）。什么是胜任力模型？学者有多种解释。时勘等认为，胜任力（特征）模型，是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。安鸿章等指出胜任力（特征）模型，是对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明；由知识、技能、动机、特质和自我概念五个因素组合而成。萧鸣政提出，胜任力结构模型，是个体（组织）胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合，或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和。

综合多种观点，基于对胜任力概念的理解，可以将胜任力模型的含义界定为：对成就组织中成员卓越绩效的可评估与开发的内在和外在要素的选项、内涵和结构直观而本质的描述。⁽²⁶⁾要素包括六种类型，即技术能力、知识结构、职业精神、价值观念、性格特征和心理动机。

构建胜任力模型的一般程序分五步：第一，定义绩效标准；第二，选取效标样本；第三，收集整理数据；第四，分析数据建立模型；第五，检验与修订模型。时勘认为，如果为中国企事业单位进行人力资源管理咨询，构建核心岗位的“胜任力（特征）模型”包括七个环节：①发展战略调研；②O∗NET工作分析；③问卷调查与访谈；④胜任特征编码；⑤构建胜任特征模型；⑥完善胜任特征模型；⑦形成应用建议。

2.3.4　中国胜任力研究概述

1．研究基本情况

有学者认为，中国学界关于胜任力问题的研究始于1998年原邮电部的一项软科学课题——“通信业管理干部测评及其量化评估方法”。1999年，王继承撰写了题为“管理干部胜任特征评价方法的初步研究”的硕士学位论文，是最早开展胜任特征研究的学术性成果。1999年，王重鸣从管理技能角度研究胜任特征，运用现场研究法和德尔菲法，构建了一个企业管理胜任特征模型。

但是，通过文献检索发现，中国学者和专家发表胜任力问题的学术文章始于2001年；2001—2002年发表学术论文9篇。其中，最早的一篇文章是《领导者胜任特征评价的理论与方法》⁽²⁷⁾。两篇重要文章分别发表于2002年《心理学报》和《心理科学》：一是时勘、王继承和李超平所撰写的《企业高层管理者胜任特征模型评价的研究》；二是王重鸣和陈民科所撰写的《管理胜任力特征分析：结构方程模型检验》。这两篇文章均为国家自然科学基金资助成果。⁽²⁸⁾

通过文献检索发现，中国学界对胜任力问题的研究成果，从2003年开始大幅增加，2003—2004年两年发表论文87篇，比2001—2002年的9篇增长8.7倍。之后，2005—2006年、2007—2008年和2009—2010年，分别比前两年增长2.8倍、1.2倍和0.4倍。2009—2010年平均每年发表508篇；2011年发表657篇，比前两年平均增长0.3倍。11年间共发表学术论文2829篇，平均每年280余篇。

研究者对关键词Competency和Competence有不同的理解和说法。最常见的是胜任力、胜任特征和胜任素质三种，其中以胜任力为最多。研究内容以盈利部门管理者胜任力为主，2004年之后开始出现研究公共部门人员胜任力的成果，并逐年增加。2011年，有40%～60%的研究成果关注的是政府、教育、科研、医药卫生等公共部门。⁽²⁹⁾

2．代表人物与作品

综合各方面的信息，得出中国胜任力研究的代表人物有时勘、王重鸣、安鸿章、彭剑锋、赵曙明和萧鸣政等。这几位专家的成果，为中国胜任力研究奠定了基础，代表了当前的最高水平。

第一，中国科学院时勘及其团队，是中国胜任力研究的先行者和最大贡献者。如前所述，早在2001年，时勘和李超平就发表了《领导者胜任特征评价的理论与方法》，阐述胜任特征问题。时勘于2001年获得国家自然科学基金立项，研究“企业高层管理者胜任特征模型的评价”问题；成果发表于2002年《心理学报》第3期。2002年，时勘团队获得教育部人文社科重点基地重大项目资助，研究“家族企业高层管理者胜任特征模型”问题。时勘及其团队成员，于2003年和2009年对国内外胜任力（特征）研究情况进行了深入、系统的阐述。特别是时勘在第四届中国管理学年会（2009）上发表的《胜任特征模型理论和实践的探索》，堪称胜任力（特征）理论和实践研究综述的权威之作。

第二，浙江大学王重鸣领导的团队，同样是国内胜任力研究的先行者。有两项标志性成果：一是王重鸣主持的国家自然科学基金项目“电子商务背景下综合胜任力与虚拟团队绩效研究”（70071050/G0108）；二是王重鸣和陈民科2002年发表了《管理胜任力特征分析：结构方程模型检验》。编制了管理综合素质评价量表并调查了200多名中高层管理者，检验了企业高级管理者胜任力特征结构。结论是管理胜任力特征结构包括管理素质和管理技能两个维度，职位层次间存在显著差异。

第三，首都经济贸易大学安鸿章对胜任力理论和方法在中国学界的推广做出了贡献。2003年，安鸿章两次撰文，详细阐释了胜任力（特征）的概念和理论、胜任力（特征）模型的类型以及构建胜任力（特征）模型的方法与步骤。

第四，中国人民大学彭剑锋团队，在企业管理咨询实践中较早研究和应用了胜任力模型。在2003年出版的《员工素质模型设计》中，作者彭剑锋和荆小娟简要说明了素质模型，即胜任力模型的渊源⁽³⁰⁾，阐述了素质词典的编制、建立员工素质模型的流程与方法、企业通用素质模型和员工素质模型的应用等问题。

第五，南京大学赵曙明团队，对企业经营者的胜任力和人力资源经理胜任力模型研究做出了重要贡献。赵曙明主持的研究项目获得国家自然科学基金的资助⁽³¹⁾，研究成果于2007年发表。赵曙明课题组研究了企业经营者胜任力对选拔和任用企业经营者的重要意义，阐述了经营者胜任力测评研究的起源和发展，归纳并评析了四种主要理论的内在关联与不足。他们还研究了不同层级管理者胜任力与工作绩效的相关性，构建了基于胜任力模型的人力资源管理体系。2008年出版的赵曙明所著的《我国管理者职业化胜任素质研究》，集多年研究成果于一书，是国内学者胜任力研究的一个标志性成果。

第六，北京大学萧鸣政把胜任力理论和方法引入人员素质测评和党政领导人才素质标准构建与开发研究中，开创了胜任力应用研究新领域。人员素质与岗位胜任力密切相关。党政领导干部素质标准的确立以及选拔任用问题，事实上需要以领导岗位的胜任力模型为基础和依据。萧鸣政对管理者的品德以及品德测评问题有深入研究。管理者的品德实际上是其胜任力的重要构成要素之一。萧鸣政团队重要成果有《党政领导人才素质标准与开发战略》《关于当前我国领导干部公选制问题的探讨》等著作和论文。⁽³²⁾

此外，还有许多年轻学人、管理咨询业专业人士、硕士和博士研究生，完成了大量有关胜任力问题的理论和应用研究成果。

2.3.5　专业技术人员胜任力研究文献的进一步梳理

关于专业技术人员胜任力研究，20世纪90年代，小莱尔·斯潘塞和西格尼·斯潘塞提出了五类人员的通用胜任力模型。其中，专业技术人员通用胜任力模型（见表2-3）。表中的“重要性”根据胜任力模型中某项胜任力出现的频率多寡而定，×数量越多，表示此项胜任力越重要。⁽³³⁾

国内学者的研究也取得一定成果。2007年，李志和李苑凌采用问卷调查法对355名各类专业技术人才进行了问卷调查，通过因素分析得出专业技术人才4项胜任力要素，分别为：组织认同、人格特质、专业知识技术、一般能力。⁽³⁴⁾同年，万玺和雍岐东采用职位分析法、行为事件访谈法和问卷调查法，通过对120名核心技术人才进行研究，包括高新技术企业骨干人才（开发组组长、工艺室主任），获得核心技术人才的三类12项胜任特征指标，三类指标分别为：基本素质、基本能力和专业知识技能，12项胜任力指标分别为：事业心、诚信、组织忠诚、团队合作、记忆观察能力、协调管理能力、自我调节能力、逻辑思维能力、技术应用、学习能力、创新思维、实践经验。⁽³⁵⁾赵西萍等通过对西安的3家软件公司的116名软件工作师进行研究，得到了关于软件工程师的5项胜任力要素，即成就导向、思维能力、团队协作、主动性、坚韧性。2011年，温柏坚等采用关键事件访谈和问卷调查等方法，通过对某电力企业82名技术人员进行研究，得出企业技术人员9项胜任力要素，即监控能力、沟通能力、信息搜寻、任务导向、全局观念、专业敏感性、果断性、创新性、成就导向。⁽³⁶⁾

在研发人员胜任力研究方面，国外学者对研发人员的创造力的人格特征做了比较多的研究，如巴伦（Barron）和哈林顿（Harrington）、阿玛贝尔（Amabile）、奥尔德姆（Oldham）和卡明斯（Cummings）等的研究。综合他们的研究成果考察，比较一致地认为研发人员的专业特性与其人格特征主要包括三个方面：技术能力，即喜欢原创性事物，理解能力强，偏好复杂的事物；人格特征，即尝新求变，具有独立判断、思考能力和变通性，喜欢接受挑战；解决问题能力，即多角度推理，组织与分析能力强，逻辑性与概念性佳。⁽³⁷⁾国内学者在这方面的研究近年来呈逐步上升趋势。2003年，徐芳对某高科技企业研发人员胜任力模型进行了概念上的分析，得出了研发人员的胜任力要素，主要包括11项，即成就导向、影响力、概念性思维和分析性思维、主动性、自信心、人际理解、注重次序和质量、信息搜寻、团队合作和协作、专业知识、客户服务导向。⁽³⁸⁾2006年，曹茂兴和王端旭以潍坊、青岛、北京、武汉等城市的5家电子、电气方面的知名企业的研发人员为研究对象，构建了企业研发人员的胜任力模型，其胜任力要素包括6项，即成就动机、概念性思维和分析性思维、团队协作精神、创新能力、专业知识和技术、学习能力，并通过实证研究发现，创新能力、学习能力对高科技企业的研发人员非常重要。⁽³⁹⁾2008年，杨丰瑞和赵明以一家专注于信息技术产品研究开发与产业化的IT公司的研发人员为研究对象，分析了研发人员的胜任力模型，胜任力要素主要包括6项，即成就动机、影响力、团队合作、自信心、思维能力、专业知识。⁽⁴⁰⁾2010年，马欢欢等对相关文献中提及的研发人员胜任力要素进行统计归类，得到了23项研发人员胜任力要素，并通过对要素分析合并，再进行访谈研究，得到了IT企业研发人员的7个胜任力要素：团队协作、成就导向、思维能力、专业能力、学习创新能力、客户服务能力、信息搜寻。⁽⁴¹⁾2011年，于飞对北京中关村16家电子信息、生物工程、控制技术、通信技术、电力节能领域的高新技术企业的356名研发人员进行研究，构建了科研型知识员工胜任力模型，得出5个因子，即5个胜任维度，包括思维与学习、关系、个性、业务工作、相关知识，共31个胜任力要素。⁽⁴²⁾2012年，孙和福通过对某通信运营商下属研发机构的24名研发人员进行研究，构建了电信企业研发人员的胜任力模型，胜任力要素主要包括11项，即信息获取、学习热情、团队协作、通信知识、风险管理、用户理解、创新能力、成就欲望、敬业精神、时间管理、系统思维。⁽⁴³⁾2013年，王佳对通信供应商下属某研究院的264名研发人员进行研究，构建了通信企业研发人员胜任力模型，共包括7个胜任力要素，即独立性与挑战性、思维与知识能力、创新灵活性、协调沟通能力、成就欲、学习与团队协作能力、客户服务能力。⁽⁴⁴⁾

此外，国内外学者还对研发经理、技术经理、IT项目经理、科研项目负责人等研发、技术管理人员的胜任力进行了研究。在全面检索、整理和分析国内外相关文献的基础上，研究者选取国内外有一定独创性、代表性的文章及著作中涉及的技术人员、研发人员的胜任力要素进行深入分析，将相类似的胜任力要素进行归并，经过统计，共得出胜任力要素46项，如表2-4所示。