第1章　HR数字化转型

1.1　颠覆HR:VUCA时代的人才管理变革

1.1.1　VUCA时代的HR管理重塑

移动互联网技术的发展以及相关设备的普及，不仅改变了用户获取信息的方式，更提升了用户的消费需求。在信息获取越来越便捷的情况下，用户更需要获得个性化、定制化的服务。整体来看，移动互联网背景下的商业环境呈现出四个明显的特点：易变（Volatile）、不确定（Uncertain）、复杂（Complex）和模糊（Ambiguous），简称为“VUCA”。

宝洁公司前首席执行官罗伯特·麦克唐纳（Robert McDonald）曾经借用这一术语来描述当前的商业形态、环境和格局。企业开展战略管理的目的是依据商业环境的变化趋势，达成目标、环境、资源之间的动态平衡。但VUCA时代最大的特点是变化，在这样的情境下，企业想要建立一套普遍适用的理论和体系几乎成为奢望。

技术进步所带来的变革使得旧有的模式、流程和方法可能会在极短的时间内变得不再适用，试图通过已有的经验或固定的流程来应对新的问题，将会被证明是无效的。因此，时代的易变性和不确定性需要个人以及企业“随时归零”，掌握事件发展的基本逻辑和拥有随机应变的素质将变得更为重要。

在易变、不确定、复杂和模糊的VUCA时代，传统的人力资源管理工作不可避免地会面临一些新的变革，这些变革主要表现在四个方面，如图1-1所示。

图1-1　VUCA时代人力资源管理面临的四大变革

◆人力资源战略规划的效用会相对削弱

与传统的人力资源管理相比，VUCA时代的人力资源战略规划的效用会相对削弱。这一方面是由于环境的易变性会导致规划周期内的情形发生比较大的变化，对大中型企业而言，人力资源战略规划仍然具有一定的必要性，但规划的周期应该适当缩短，避免环境变化降低规划效用；另一方面则是因为如果过于强调人力资源规划的引领作用，可能使得HR工作过于程式化，无法发挥人才引擎的带动作用，甚至会成为业务部门的“阻力”。

◆管理重点下移，“特战小分队”模式更为适用

在传统的人力资源管理模式中，管理方式是自上而下的链条式，但由于链条的长度过长，导致管理的反应速度过慢，不能及时满足相应的需求。参考美军适应现代战争的“特战小分队”模式可以发现，如果把决定权转移到小分队上，作战过程就可以实现因需而动、随机应变。因此，在VUCA时代的人力资源管理工作中，企业可以创新“人力资源特战小分队”模式，根据具体的需要组建不同的小分队，提高解决问题的效率，更好地满足企业发展的需求。这点华为公司通过学习借鉴，最终总结出“让一线听得见炮火的人进行决策”的经验。

◆管理重点偏移，心理学技术应用趋于普遍

在VUCA时代，个体价值的实现与企业战略目标的达成密切相关，因此企业的人力资源管理工作应该更加重视个体的内在需求，这就要求HR不仅应该具备人力资源管理方面的知识和技能，还应该了解更多心理学的技能和方法，并将其应用于日常工作中。

◆追求“以人为本”，个性化管理方案作用凸显

在以往的企业管理中，人力资源管理往往由HR以及企业的管理者主导，企业的人才管理方案是固定的。而进入VUCA时代后，行业变化越来越快，专业的人才也更加稀缺，原有的人力资源管理方案难以适应企业发展的需要。此时，企业的人力资源管理更需要因地制宜、因人而异、因需而变，“以人为本”的个性化管理方案的作用会逐渐凸显。