前言

在一次论坛活动上，一家知名企业的老总问了我一个问题：怎样判断招到的人适合岗位需要呢？

原来，最近半年该企业的一个重要管理岗位一直处于空缺状态。前负责人被其他企业挖走后，人力资源部门历经千辛万苦招到一个看上去很合适的人，但其表现却不尽如人意。经过一个月的“鸡飞狗跳”，双方没有磨合成功，新招聘的负责人主动离职，此后就一直未招到合适的人，导致企业的业务发展受到很大的影响。这一幕是否觉得似曾相识呢？如今，越来越多的企业确实因为招聘的问题挠头抓耳，甚至可以说苦不堪言。

招人难，已经成为困扰很多企业的顽疾。企业在不同阶段，都会遇到招聘带来的问题。招人难主要表现在两个方面：一方面，企业招不到人，数量上很难满足需求；另一方面，即使企业招到人，也不代表招到的是合适的人，招聘质量难以满足企业需要。前通用电气CEO杰克·韦尔奇（Jack Welch）就曾在其所著的《赢》（Winning）一书中写道，自己在年轻时选才的正确率也只有50%。试想一下，企业大费周章地进行招聘，结果招来的人却无法满足职位需要，不仅增加了招聘成本，也导致招聘周期被无限延长，自然感觉人才招聘的难度巨大。当然，也会有人说，中国人口基数大，招人并不难，招人才或领军人才才难。然而事实上，如今我们似乎遇到了全行业招聘难的问题，不管是资深的高端专业人才，还是我们口中的职场小白，招聘都遇到极大的挑战，公司内部的人力资源部门，尤其是专职负责招聘的同事，肩上的压力比以往任何时候都沉重。

那么，造成这一顽疾的原因是什么？这确实是一个值得我们去思考的问题。

从一定角度上来看，员工与企业的关系类似于螺丝和螺母。一方面，只有两者完美契合，才能使企业得以良好地运转；另一方面，两者的结构却是完全相反的，员工希望获得更优厚的薪资回报，企业却想要尽可能地降低人力成本。但是，随着社保入税和个税改革等政策的实施，企业在人力成本方面的压力与日俱增。正如近几年流行的一句网络语言：“我上班就是来挣钱的，别跟我谈什么理想。”我们不得不承认，薪资方面的矛盾，在很大程度上影响了招聘效果。人力资本与人力成本就像一枚硬币的两面，关键在于我们从什么样的角度来看待。

当然，招人难作为企业中一种常见的现象，离不开社会因素的影响。目前我国正处于经济结构转型的关键时期，大量新技术、新产业、新模式不断涌现，使得人才的结构性缺口愈来愈明显。一边是企业对传统职位需求的萎缩；另一边是新兴人才的供给严重不足。而且在大量新兴技术商业化的过程中，知识的半衰期会大为缩短，企业更需要的是具备复合型知识的人才，初级人员已经难以适应较高的工作难度和岗位需要。

面对经济结构变化带来的人才缺口问题，国家也正进行积极的政策引导。例如，2020年2月，国家人力资源和社会保障部办公厅、国家市场监管总局办公厅、国家统计局办公厅联合发布通知，在“企业人力资源管理师”职业大项中增设了“薪税师”这一新的工种。对于这样的新兴职业，如果企业方面需求巨大，而人才在市场中却严重不足时，招人怎么会不难呢？

互联网以及相关技术的发展和完善，为我国经济腾飞提供了巨大的推动力，以阿里巴巴、京东、腾讯、小米等为代表的一批头部企业的业务均实现了指数级增长。但人才发展的模式却是线性的，当企业发展到一定阶段后，人才的发展必然无法适应企业发展的需要，这也会使得人才招聘的难度不断加大。

而且与以往相比，企业面对的人才资源也更加棘手。根据艾媒咨询（iiMedia Research）提供的统计数据，截至2021年上半年，中国Z世代的人口数量已经达到2.64亿，占总人口中的比重约为19%。Z世代群体不仅会逐渐成为中国消费市场的主力军，也会逐渐步入职场，并成为职场的主力军。所谓“Z世代”指的是1995—2009年出生的一代人，他们出生的时间与网络信息时代无缝对接，成长过程受智能手机、即时通信设备以及数字信息技术等影响较大。由于成长环境不同，相较于之前的人才管理，Z世代的人才管理表现出完全不同的特点。相信很多人曾经看过Bilibili（B站）在2020年推出的视频《后浪》。作为国人，原来我们更习惯用“上”“下”的纬度来思考，但现在告知的却是需要我们用“前”“后”的角度重新看待现在所处的环境。

以上原因都会使企业招人的难度加大。此外，在变幻莫测的时代，企业如何培养人才？如何发展人才？HR科技给招聘带来怎样的变革与挑战？如何运用科学的方式更有效地进行招聘需求分析？如何撰写出色的招聘职位描述？如何制订企业招聘计划与解决方案？如何打造一支高效的招聘团队？如何选择合适、有效且性价比高的招聘渠道？如何有效分析与筛选应聘者简历？如何对应聘者开展背景调查？这些都是企业招聘管理工作的痛点和难点。

以笔者20多年在人力资源领域的从业经历来看，招聘管理作为企业各项人力资源管理活动的基础和起点，是企业获得人才的第一道关口。招聘工作的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业实现可持续发展的重要保证。只有高效合理的招聘管理，才能满足企业发展对不同类型、不同层次人才的需求，才能让企业在市场竞争中占据优势地位。古训有云：得人才者得天下。而招聘的价值，在于帮助企业发现人才、获取人才，为企业的发展提供强有力的保障。

本书从企业招聘管理工作的实际出发，结合当下人力资源科技的进步以及企业生态环境的变化，采取“制度建设+操作流程+执行要点+图表工具”的框架思路，对HR数字化转型、招聘需求分析、制订招聘计划、高效筛选简历、组织面试选拔、人才测评技术、入职培训管理、招聘效果评估等8大业务模块、198个工作环节的规范化执行进行了详细解析，为读者提供了极具操作性的模型、工具与方案，致力于帮助企业构建一套行之有效的招聘管理体系，帮助企业实现对优质人才的精准招聘。本书适合企业中高层管理人员、人力资源管理人员、人力资源专业服务人士、管理咨询人士、企业培训师阅读，也适合高等院校相关专业的师生阅读、使用。