第六章 绩效点燃激情、提绩增效——企业用好绩效的真谛

6.1 绩效如何点燃员工激情——优秀企业的绩效管理

持续创造价值是企业的生存之本，而创造价值就需要企业价值聚焦。只有聚焦价值，企业资源的效用才能最大化，员工工作聚焦的绩效才能最大化，企业价值才能最大化。华为、阿里等知名企业在发展过程中正是不断聚焦价值、以价值为纲、持续推进以价值为导向的绩效管理，才会在激烈的市场竞争中成为行业翘楚。

小贴士

绩效不是考核而是“点燃”！它不是去评估、考核、奖惩员工，而是为了点燃员工的激情与活力，员工有了激情活力，就会去主动求变、追求卓越。

6.1.1 以价值为纲、以客户为尊的绩效管理

作为6000亿级的国际知名大企业，华为总是在不断追求创新发展，坚持以“以价值为纲、以客户为尊”的哲学理念来经营企业。如何去进行企业的价值管理？华为的价值评价体系正体现了其背后的管理哲学，即由价值创造、价值评价和价值分配构成的价值管理循环（如图6-1）。华为人力资源管理体系的骨架也是基于这一管理哲学来构建的。

图6-1 华为人力资源管理价值链

绩效管理作为价值评价重要的工具之一，它评价的是流程、组织、岗位和个人的绩效，组织战略通过工作项目分解（WBS），层层进行战略解码，形成明确的目标及指标集，传输至各级组织和员工。各层员工通过个人绩效承诺（PBC），与公司达成工作绩效共识，共同聚焦业务价值（如图6-2）。

图6-2 华为组织绩效与员工绩效的关系

考虑到工作角色和工作类别，为了充分调动员工积极性和工作效率，华为针对不同的员工采用不同的绩效管理方式（如表6-1）。

表6-1 不同层级的绩效管理方式

华为的PBC考核结果的应用原则是高绩效高薪酬，将绩效与员工奖金、个人发展有机结合（如表6-2）。

表6-2 华为的绩效结果应用

小贴士

一家企业如何实现员工人数降低50%、人均劳动力增长80%，而销售收入增加20%？这对于华为来说很简单，因为它在实施增量绩效管理中遵循了6字真谛——“减人、增效、加薪”。

6.1.2 价值观与业绩并重的绩效管理

阿里把价值观纳入绩效考核体系，价值观考核与业务考核各占50%，而价值观考核指标包含追求高绩效的价值观导向和具体的方式方法——如果价值观考核优秀，业务绩效不好基本是不可能的，核心价值观评分标准如表6-3。

表6-3 阿里巴巴“六脉神剑”核心价值观评分标准

续表

在阿里，员工一般被分成以下几种（如图6-3）。

Wild dog：业绩优秀，但价值观与公司不符

Rabbit：没有业绩的老好人

Star：有业绩也有团队精神，也常被形容为“猎狗”

Bullring：业绩一般达标，价值观基本相符

Dog：业绩和价值观都不达标

阿里的考评根据员工的层级划分为两种，分别为通关制和述职（如表6-4）。

表6-4 阿里绩效考核方式

阿里的绩效打分体系实行“3—6—1”强制分布体系，通过这样的区分，能够使管理者区分员工的业绩，用量化的标准，分出好、中、差的区别。同时，希望能够用业绩导向激励员工进步，向更高的工作目标冲刺（如表6-5）。

表6-5 阿里巴巴评分规则