信领导，还是信市场

金字塔组织的底层逻辑在于，这是一种从上到下的控制关系，所以，一定是由老板为首的领导来“对付”员工。但由于上下级之间的信息不对称，无论领导用尽各种规矩和情感，领导就是对付不了员工，员工始终会“脸向着领导，屁股对着用户”，这就是现状，这就是金字塔组织的“死穴”。

信领导不如信市场

要让金字塔组织里的规矩或感情起作用，只有一种可能——老板是超级领导（或者称“超级英雄”更为贴切），如张瑞敏、任正非、马云等人。但即便如此，你不可能期待超级英雄像漫威电影里讲述的那样，每天都在拯救世界，超级英雄也有忙不过来的时候。即便他们醉心于此，拥有无限的事业热情，坚持在金字塔组织里充当超级英雄，那就必然不断强化自己的权力。而一旦强化自己的权力，就必然破不了“企业长大后的控制”“威权之下激活创新”“自己退位后的传承”等悖论。

如果我们不可能期待一位“超级领导”，那么什么样的力量可以无所不至，激活员工呢？这种力量就是市场！如果能够让员工直接面对市场，面对用户，为用户的需求负责，那么这就一定是最好的组织模式。

由领导来组织有得有失：好处是简单直接，效率高；坏处是这种组织方式会随着企业的规模增大而衰减，也不够“精细”。由市场来组织则完全不同，由于员工直接面对用户压力，其效率不见得更低，也足够“精细”。这相当于在局部把企业“划小了”，但同时又在整体上用机制把企业“做大了”。

如果不是在互联网时代，企业可以坚持相信领导，即使会出现火车头“带不动”的情况，凭借已经存在的市场地位，企业也依然会生存得不错。事实上，好多大企业都是“带病发展”，管理上一团糟，但企业还在长大。表面上看，内耗（内部交易成本过大）似乎不影响长大，而实际上，一旦内耗的影响从量变累积到质变，在“外力”的作用下，这些影响就会导致企业突然崩塌，犹如诺基亚、摩托罗拉、柯达等巨头的覆灭。“外力”代表市场的变化，一是用户的需求，二是竞品的表现。企业需要相对于竞品，更快、更高质量地满足用户需求。在以前的工业经济时代，行业出现异常的“外力”可能是稀奇事，而在现在的互联网时代，不出现异常的“外力”才是稀奇事。用户的需求迭代太快了，竞品必然更快地匹配这种需求，企业如果跟不上，那就是死。我们如果继续相信领导，听从领导的指挥，而不是直接听从市场的命令，显然是不合时宜的。

此时，我们才意识到，在这个互联网时代，金字塔组织似乎已经过时了。因为，信领导不如信市场。

做管理不如做治理

按照上面的分析，新的组织模式一定有两个特征：第一，由市场（用户需求）驱动；第二，由员工直面市场风险，自由组合资源。

这种模式就是“平台型组织”（platform-based organization），正如海尔所做的组织变革：企业平台化、员工创客化、用户个性化。说白了，就是希望把企业由“顶层威权控制”变成“底层创客自治”，以便于满足用户个性化的需求，抢得互联网时代被细分的若干市场空间。

如果按照这样的逻辑，企业的管理逻辑就应该被颠覆，或者说，企业内应该奉行治理（governance）逻辑，而不是管理（management或administration）逻辑。

所谓“管理”，是属于金字塔组织的，其职能是计划、组织、领导、控制。企业需要做的是，基于自己的整体目标，组织各类资源，分配相应的任务，再用领导的方式进行牵引，并防止过程中出现各类偏差。这种方式往下走，一定是走向基于威权的控制，而且会逐渐控制每个被管理者最微观的动作，是一种典型的“他组织”（other-organization）。在这种组织内，如果打掉高层，组织一定会乱；高层不给力，也一定会乱；高层太给力（太会管），又一定会把企业做僵化。

所谓“治理”，是属于平台型组织的，其职能是划分清楚各方的责权利。企业需要做的，是把资源拿出来，吸引创客进入平台，一起商量怎么赚钱，怎么分钱。这种方式往下走，一定是走向基于创客的自治，而其创造价值的过程则是相对放开的，是一种典型的“自组织”（self-organization）。道理很简单，创客直面市场风险，为了自己的利益一定会全力以赴。这种组织，是让员工去对付市场，而不是让员工去对付领导，是在玩一起做增量的正和博弈，而不是在玩内耗的零和博弈。这种组织是可以无限扩张的，企业看起来“既大又小”，大是整体规模庞大，小是作战单元小。其呈现的不是绝对的“秩序”，而是一种“混序”，大而不死，活而不乱。

我们曾经寄予厚望的若干管理模式一度有效，但金字塔组织“以领导为中心”的死穴却让它们最终无功而返。互联网时代让这个死穴暴露无遗，我们避无可避，颠覆金字塔组织势在必行！