面试后收官之检验招聘风险

新的一天又开始了。在师傅的指导下，每天乐乐都会按照工作流程进行简历筛选、人员约见、初步的电话面试、参与面试等等，配合师傅把招聘工作有条不紊地进行着，当然也招到了不少合适的人员。乐乐挺有成就感，毕竟招到这些人也有自己的一份努力。今天正好是周四，临近周末心情更加不错。

乐乐边做着工作边想着周末去哪里放松放松。这个时候有一个部门主管打来电话说有一名员工今天没来上班，到现在也联系不上，让乐乐帮忙联系一下。赶紧打开信息登记表查员工的联系方式和紧急联系人的方式，不巧的是，紧急联系人的联系方式为空，也没有其他的联系方式了。这可怎么办？

正巧师傅了解到这位员工是内部同事推荐的，最后同事联系到了员工的家人，原来员工突然生病就睡过时间了，手机也没开机。终于联系到了这名员工。这个事也算解决了。师傅却把这个事作为一个引子，聊上了人力资源工作中的风险问题。“乐乐，你觉得人力资源工作中有风险的存在吗？”

“应该有吧？”乐乐将信将疑地说。

“是的。就是我们的招聘过程也是一个需要重点管控的风险环节。曾经就因为不小心录用了一个高风险的人员，这个员工在之前的公司就曾经有过不良记录，但招聘时招聘人员并没有太在意，没有做好全面的核查工作，以为内部推荐的人员就肯定没问题，差点对我们公司造成巨大损失。”师傅很严肃地讲述着教训。

乐乐心想这招聘风险可真是不可忽视，人力资源工作真是一个细致的工作，一个不小心还会出大问题呢。师傅继续说：“既然这么重要，那我们又有什么对策呢？首先在招聘前期有招聘渠道的选择、招聘广告的发布、电话邮件的咨询三个主要环节。目前各类人才市场、招聘网站众多，也会存在一些鱼目混珠的人才网站。如果不了解就选用了不良的渠道，有可能导致我们的招聘信息被篡改。如果这样不仅严重影响招聘效果同时对公司的品牌形象造成不良的后果。所以我们在招聘渠道的选择上会严格根据招聘网站的资质、品牌等全方位进行审核比较后才进行选用。招聘信息的发布中对于词语的运用，必须合法合规。我们之前也提到过例如‘男性优先’、‘本岗位只针对已婚已育女性’等敏感性语句不可出现在招聘信息中。

同时在招聘信息发布后，可能会遇到很多求职者的咨询。在解答过程中，需要用固定的话术进行回答。对于关键信息，例如薪酬福利等电话解释以‘具有竞争力的薪酬福利，细节方面我们会在面试后和您做详细解释’的统一话术进行解答为宜。

在面试期间，特别强调用人部门和人力资源人员的面试分工合作。还记得我们之前提到过面试时分初试和复试的时候，人力资源人员主要起到的作用是绝对不能让不符合条件的人员入职，对吧？当然也不能因为觉得有的岗位挺简单，看到用人部门的人员忙就由人力资源的人员拍板用人，即使用人部门和我们很默契了，还是需要给用人部门看一下之后再决定。

面试过程中，用人部门和我们承担的角色不同，考察一个人的侧重点和角度也不同。在这个过程中，用人部门和我们分别与候选人进行充分的沟通也会降低一定的用人风险。对于应聘登记表填写的完整性，往往发生风险的案例，从应聘登记表到个人应聘资料总会有缺漏。例如应聘登记表中工作经历填写不完整、紧急联系人和当地联系人都不填写等。

面试通过后我们还需要进行学历鉴定，对于大专以上的学历选用学信网(http://www.chsi.com.cn/)进行查询确认。那如果遇到学历是大专以下的怎么办？如果条件允许可以和学校的老师进行电话联系确认，还需要对人员近两份工作经历的确认，与之前单位的人力资源部及候选人的直属上级进行确认。从入离职时间、工作内容、在职期间的工作表现、有无违规违反公司制度的情况等方面进行一定的了解。

对人员的固定电话、当地联系人、紧急联系人、直系亲属的电话进行确认，在正式录用前对入职资料的审核等一系列的工作。其实预防招聘风险是一个永恒的话题，当然在防范的过程中也会不断出现新的问题或情况。”师傅说完后凝望着乐乐，坚定地说：“只要我们在操作过程中不断的总结经验并做到认真、细致，不放过任何一个疑点，我们终究可以做到完美。”

“我一定按照要求严格执行。”乐乐坚定地说。