2.6　宽带薪酬体系的建立

现在各个企业都在采用宽带薪酬，对不同职能类别的岗位的薪酬进行设计。正好公司也想重新把薪酬体系做个回顾，重新整理整理宽带薪酬体系。

“顾问，对于宽带薪酬的设计，我们需要做些什么呢？”乐乐问。

其实还是从基本概念出发，我们先聊聊几个概念。这些都是在后续设计过程中会碰到的。

比如，我们通过岗位价值评估之后，将不同的岗位划分为不同的薪酬级别，每一个薪酬级别里又有不同的级别。每个相邻的薪酬级别中位值的差值就是级差。

·　薪级：岗位价值不同划分至不同等级

·　薪档：同一薪级里的分级

·　级差：相邻薪级中位值的差值

·　级幅：一个薪级最大值与最小值之差与最小值的比值

·　中位值：一个薪级的标准薪酬水平

·　重叠度：相邻薪级重叠部分与较高薪级最大值与最小值差值的比值

在了解了这些基本概念之后，关于这些概念有一些经验值可以参考。

·　薪级：根据人员规模，最多不超过25级

·　薪档：一般为奇数，可用5、7、9、11

·　中位值：可以根据外部薪酬数据和公司实际情况选取

·　级差：一般10%以上

·　级幅：一般30%～180%之间

·　重叠度：一般30%～50%之间

了解了这些基础的概念和经验值之后，我们可以根据外部的竞争情况、薪酬调研获取的外部薪酬数据、内部公平性、职位分析、岗位价值评估确定岗位在公司内部的相对价值、个人公平性。根据员工绩效表现、目前薪酬水平、绩效导向，解决固浮比的问题。

1．举个例子

背景：一家人员规模100多人的传统金融服务公司，以前薪酬的制定非常随意，面试谈多少就多少，也没有标准。薪酬的提升只有岗位晋升的单一途径。

如果想建立宽带薪酬体系，如何进行呢？

2．思路分析

（1）根据岗位分析、岗位价值评估的结果，将岗位分类。比如管理类、专业类、操作类等。

（2）确定薪酬等级。按照本案例中人员规模的情况，薪酬等级设为10个等级以内是可行的。

（3）选定最低薪酬等级的中位值。

（4）按照前面提供的各项指标的经验值来给本案例设置合理的指标。

（5）进行回归检验再进行适当的调整。

第一步：进行职位分类并归属到不同的薪酬等级中。每个薪酬等级设为7档。根据岗位价值评估的结果，选定最低薪酬等级的中位值。

第二步：根据经验值，设置各个薪酬等级的递增系数、带宽。特别注意是逐级递增的。

第三步：计算出各个等级的中位值、最小值、最大值。

2级薪酬等级的中位值=2300*（1+0.2）=2760，其他等级都以此方法计算。

2级薪酬的最小值=（2*2760）/（2+30%）=2400。

2级薪酬的最大值=（1+30%）*2400=3120。

档差=（最大值-最小值）/（档级-1）

2级薪酬档差=（3120-2400）/（7-1）=120

第四步：回归检验

按照这几个步骤，一个基础的宽带薪酬体系就建立起来了。

“乐乐，你看这个回归检验。R值越接近1，说明这个数据越合理。如果低于0.9，就需要进行调整，再将调整后的数据重新进行回归，直到获得满意的结果。”