2.4　灵活定薪不随意

“顾问，我们已经把所有岗位等都梳理了一遍，也做了相应的岗位价值评估。你也知道我们之前定薪方面比较随意，现在我们是否可以开始对定薪进行整理了呢？”乐乐直接向上级问了这句。

“嗯。磨刀不误砍柴工。首先，在制定制度之前，我们做一下准备工作。把公司的职位都整理一下，做好基础的职位分析，比如职位的职责、岗位说明书等。然后，再将职位进行分类。不同的职位类别在薪酬设计中的策略也不同。比如说有专业技术类、市场策划类等。只有把具体的职位分类做好之后，才可以确定后续是否需要采用不同的薪酬模式。比如说如果公司里的岗位基本都是销售类人员，采用的薪酬模式可以定为基本工资+提成+年终奖励，就不用考虑宽带薪酬体系。如果有很大部分是专业技术类、职能类人员，可以根据实际情况，建立合理的宽带薪酬体系。如果想把这些职能类人员的定薪做好，就需要建立宽带薪酬体系。虽然这块内容目前我们还没有，但后面会建立起来。既然你提到了这些，我们可以先思考一下。一般定薪制度可以从以下方面进行思考。

1、目的。为建立、规范公司内部定薪规则，合理平衡岗位市场价格和公司内部薪酬标准，实现定薪合理、成本可控和协作高效的原则。

2、适用范围。适用于公司内部员工入职、晋降级及其他内部岗位调动情况的定薪管理。

3、定薪原则。外部竞争性：定薪标准需确保适度的外部竞争性，对人员具备一定的吸引和激励力度；个体差异性：薪酬标准应体现定薪对象的个人素质、能力、经验及过往工作业绩因素；内部均衡与一致性：薪酬的确定需要符合公司的整体薪酬体系，定薪水平与结构保证确保内部统一与平衡。

4、定岗定级类岗位入职定薪指引。

·　一般情况下，拟入职人员的薪酬确定在候选岗位对应等级薪酬宽带的起薪点。

·　定薪需要超过起薪点的部分，根据以下规则核定浮动比例后再确定：

A、定薪标准=定薪基数×（1+浮动比例）；

B、基数确定：

5、人员调动定薪。

调动类型包括人员晋升、降级、平调和借调，各类调动定薪标准如下：

“对宽带薪酬体系来说，它只是薪酬设计中的一种模式，是一种宽幅的薪资设计方案。宽带薪酬体系是基于以下几种情况设计出来的。

1、低职级员工的贡献可能比高职级员工高。宽带薪酬因为有一定的重叠度，员工的上级和员工有可能在一个薪资等级中，这是因为依据他们的能力与贡献来确定其薪资在宽带中的位置。

2、适应组织架构扁平化发展的要求。现在的企业要求压缩管理层级，强调组织架构创新，宽带薪酬在适应组织架构扁平化方面更有优势。

3、引导员工重视个人能力的提高而不只是职位。在宽带薪酬体系中，即使在同一个薪资宽带内，员工可获得的薪资范围也很大。

4、宽带薪酬体系的引入，对于员工跨部门发展和成长起到推动作用。同一职级人员轮换可选择的空间增加，操作起来更加方便。

宽带薪酬的实施还需要相关工作的配合，例如职位分析、职位价值评估、任职资格、绩效考核等。如果没有做好准备就随意运用宽带薪酬，肯定会遇到很多后续的问题和麻烦。

无论什么工具和方法，只有真正了解适用的范围和背景，再结合实际去尝试才是最佳实践。我们接下来会建立宽带薪酬体系，但还是要把前面的基础工作做好。”