1.7　做个解决实际问题的人资

人力资源的王总监是业务部门兼任的，所以对人力资源工作并不算了解。“乐乐，我对你的工作没有特别的要求，专业方面你肯定很不错的。只要你能够解决业务发展的实际问题，不要被那么多的条条框框束缚就行。比如今天中午一个部门经理和我聊天，聊着聊着，他就对我说，你们人力资源部的大多数人还是太传统了，要与时俱进啊，都啥年代了，还这么老套，一点新意都没有。世界杯决赛圈各国球队的打法都这么多新鲜元素，玩老套打法的球队都被淘汰了。”等王总噼里啪啦说完之后，乐乐就问王总发生了什么事。

原来是王总的顶头上司推荐了一名应届毕业生，想来看看公司有没有什么合适的岗位可以应聘。王总就把简历发给了招聘主管小陈，而小陈就按既定套路进行操作了。可想而知，应届毕业生确实没啥经验，也说不出自己的目标，就这样连电话面试都没过。小陈也没想想怎样说可以让对方比较容易接受，硬是直愣愣地拒绝了这位应届毕业生。“虽然按流程这样做也没什么不对，但我就尴尬了，毕竟是公司领导安排的，还是应该用一个比较委婉合适的方式拒绝，可能更为妥当。”王总接着说，“你们啊，真是老传统，想想看，应届毕业生的职业目标能有多清晰呢？对于这样的关系户，还是得用更适合的沟通方式吧？如果是我，肯定会提前和应届毕业生介绍公司的整体情况，然后把一些相关的职位信息大概描述一下，然后让他自己先想想后再做一次沟通。本来应届毕业生对公司的情况就不了解，啥也不具体介绍一下就来一句职业目标不清晰，不好吧，而且不管怎样都要给个面试机会才妥当，对吧。确实我知道公司有制度，但如何灵活应对还是需要的，毕竟是与我们有合作关系的客户介绍的人。我是业务出身，野路子，但我觉得需要更懂得人性的东西才可以做好人力资源工作。”

王总一直抱怨传统人力资源部做事的方法，死抠条款和制度，缺乏灵活性和应变性。乐乐想想自己的日常工作也会存在这样的问题。这种方法虽然不容易出错，但是工作做得不够圆满，工作对象就会产生表面接受，但是内心不爽。很多人力资源的从业者也有这样的感觉，自己做事很专业、守规矩，但不容易获得服务对象的满意评价。而非人力资源专业出身的人，就像王总，他长期做业务，知道用“野路子”来处理人与人之间微妙的关系，做起事来让对方感觉舒服。那这种“野路子”有什么特点呢？看上去似乎不专业、也不系统，很随性、很自由，但是有一些核心特点：快速响应、站在客户的角度、不断地调整解决方案、执着、接地气、不按常理出牌、敢于冒险。对于企业来说，需要人力资源部门在企业现有资源下可以解决实际问题，而不是不断地抛出问题和制造困难。听完王总的一番话，乐乐默默地总结了一番。

首先需要对规章规则了然于心，才能随心所欲不逾矩。

比如说前面谈到的关系户的面试安排。有的人一提到关系户，总觉得见不得光，其实并不是。当我们清楚公司对人员录用的硬性要求和底线，就知道该如何应对关系户了。乐乐的一位同事是安排关系户面试的高手，虽然在他手下不一定每个关系户最终都被录用了，但总有办法让关系户为他做的事点赞。当然他所做的一切都完全遵守公司的制度规则，他会和候选人多聊聊，多介绍公司的情况和面试的流程、面试方式。比如说无领导小组的这种形式，很多应届毕业生也不了解，当人力资源的人直接说出这个名词时，不少人会愣住。那这位同事会做一个简单的情景模拟，让候选人真正清楚了解这个名词的含义。所以即使是没面试成功的关系户，也会把学到的方法运用到其他的面试中。

其次要时刻牢记从最终结果出发，即以终为始，为客户提供多种解决方案。

比如，公司的预算费用很紧张，这个时候有个部门人员流失比较严重，挽留人才需要一笔费用，但超过了目前可以批准的预算。部门领导问你怎么办？预算是不可以超出的，但人才还必须挽留。是否可以分步进行，将需要挽留的人才分为三个梯队，按预定的期限进行晋升调薪或先进行短期激励呢？是否还可以将预计调薪比例略下调，以满足挽留人才所需的费用呢？是否还可以将整个公司各部门的人员情况进行梳理，看看是否可以从公司层面进行预算费用的倾斜？其实方法还是有很多的，这取决你是否愿意去琢磨、去操作。

最后心里要明白，结果很重要，中间过程的及时反馈也需要。

还以安排面试这类事情为例子，曾有人力资源的人接到类似的任务后一个星期都没有任何反馈。既然是安排这种情况的面试，委托人肯定很重视，即使不用做到每天一汇报，至少隔三差五也得汇报个进度吧，要不委托人怎么知道人力资源的人在跟进处理呢？还有的人资总觉得如果是关系户就一定得录用才行，其实是不一定的，因为有时候只是推进了一步，比如安排了面试，或者进入了复试，就可以顺利结束任务。因此，人力资源的人要明白自己权限范围内的工作应该做到哪一步。