1.3　研究的理论条件

本书研究战略性新兴产业技术创新主体的胜任力及其开发问题。研究中可依据的理论，或者可采用的工具，主要包括创新理论、战略人力资源管理理论、胜任力模型和人力资源开发管理。凭借这四种理论和工具既定的理性逻辑，保障和强化了研究的合法性、科学性和实用性。

1.3.1　创新理论

1912年，约瑟夫·熊彼特（Joseph Alois Schumpeter，1883—1950）⁽⁹⁾在《经济发展理论》中提出创新理论。熊彼特认为，创新不同于发明，创新要实际应用，是一种市场行为，要遵循“投入—产出”规律，接受市场的检验。创新就是“建立一种新的生产函数”，即把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的新组合引入生产体系。

熊彼特提出，关于生产要素和生产条件的新组合，具体包括五种情况：一是“采用一种新的产品”，即消费者还不熟悉的产品；二是“采用一种新的方法”，也就是在有关的创造部门中尚未通过检验鉴定的方法；三是“开辟一个新的市场”，不管这个市场以前是否存在过；四是“掠夺或控制原材料或成品的一种新的供应来源”，不论这种来源是否已经存在，还是第一次创造出来；五是“创造出一种新的企业组织形式”。⁽¹⁰⁾

战略性新兴产业的形成与发展，根本上就是熊彼特界定的“创新”行为。要开发新的生产要素，创造新的生产条件，构成生产作业的新组合，建立一种新的生产函数。战略性新兴产业的创新活动，要进行投入—产出和成本—收益分析，要创造出具有价值和使用价值的产品或服务，并且以有效的商业模式供给需求者，经受消费者或用户“用货币投票”的考验。

熊彼特认为创新的主体是企业家，只有企业家才能实现“新组合”，也就是说一个人也只有在实现了“新组合”时才是企业家。熊彼特不同意马歇尔企业家是管理者的观点，认为管理者是正常的循环流转的现象，没有创新就没有企业家。⁽¹¹⁾本书关注的创新主体不是推动和实现新组合的企业家，而是为企业家的新组合提供要素、条件的承担研究和开发任务的核心技术人才。企业家应该是战略家，应该是有效获取和利用产业战略人才的领导者。本书研究产业战略人才的胜任特征和开发机制，有助于为企业家实现创新生产要素和条件的新组合提供物质基础。

1.3.2　战略人力资源管理理论

本书遵循战略人力资源管理学逻辑。一个组织的“战略人力资源管理模型”（见图1-2）。⁽¹²⁾组织制定和实施新的战略，势必使人力资源的需求发生变化。基于组织战略规划，分析和制定人力资源发展规划，成为组织人力资源管理决策者的必然选择。依据人力资源规划开展一系列管理实践活动，实现人力资源供给结构、规模和层次等指标的调整，以满足新战略人力资源的需求。

图1-2　战略人力资源管理模型

一般认为，战略人力资源管理有四个特征：①战略性，人力资源战略与组织总体战略相匹配；②系统性，人力资源系统与企业运营系统、研发系统等子系统协调、互动；③契合性，包括“纵向契合”和“横向契合”两个维度，即人力资源管理在纵向上必须与企业发展不同阶段的战略相契合，在横向上契合组织各个子系统对人力资源的需求变动；④动态性，即一个组织的人力资源战略规划随组织战略的变化而变化，并根据员工绩效管理适时调整机制和制度。

战略性新兴产业的发展，无论政府主导的力量有多强大，落脚点还在组织（企业）和市场。只有产业项目符合企业追求收益最大化的目标，顺应市场经济规律，才有可能获得真正的、可持续的成功。这意味着企业要制定和实施适合自己的战略性新兴产业发展战略，意味着企业对核心人力资源的需求要发生变化。为适应需求变动，企业要制定新的人力资源开发规划，开展新的管理活动，优化供给结构和规模以适应需求变化，这就是本书所依据的逻辑。

1.3.3　胜任力模型

“胜任力”（Competence）概念的应用基础建立于1959年。1973年，戴维·麦克莱兰在《美国心理学家》（American Psychologist）发表《测量胜任力而不是“智力”》（Testing for Competence rather than for“Intelligence”）一文，标志着胜任力概念体系的正式确立。经过近60年的发展，管理学界在胜任力理论与应用研究方面取得了丰富的成果，胜任力方法发展成为成熟的管理分析和实用工具。

经过比较研究，我们把胜任力概念界定为：组织中绩效卓越成员所具备的可评估与开发的内在和外在要素的集合。要素包括技术能力、知识结构、职业精神、价值观念、性格特征和心理动机。这六种要素（Competencies）有机联系、融合汇聚，形成“胜任”工作、项目、岗位、团队或组织的“合力”，即胜任力（Competency）。在综合多种观点的基础上，本书对“胜任力模型”概念进行了界定，对成就组织中成员卓越绩效的可评估与开发的内在和外在要素的选项、内涵和结构直观而本质的描述。⁽¹³⁾

胜任力概念和胜任力模型的理论与应用逻辑构成了本书研究的主要技术基础。战略性新兴产业创新主体胜任工作的特征，就是按照胜任力模型构建方法辨识，获得对目标群体“可评估与开发的内在和外在要素的集合”的判断和认识。认识创新主体胜任特征的目的在于开发和利用，满足产业发展战略目标的需求。

1.3.4　人力资源开发管理

研究所依据的还有“人力资源开发管理”理论工具。人力资源开发是指根据组织需求变化，通过培训、教育或实践活动，改变个体或组织人力资源内容、品质和构成的过程。人力资源开发是经济性、系统性工程，有投入—产出决策，需要进行有效管理——计划、组织、领导和控制。

基于对人力资源开发管理活动的认识，本书根据构建并初步检验的战略性新兴产业创新主体胜任力模型，将胜任力构成要素具体化为可开发的“知识、技能和能力”，设计开发活动计划或提出开发建议。