三、岗位用人设计
（一）根据招用残疾人的单位的任务需求进行岗位分析
岗位分析是招聘工作开展的前提条件，就业辅导员进行岗位分析的目的是帮助用人单位确定岗位用人标准，有利于用人单位顺利地开展招聘工作。
1.总操作程序
总操作程序主要分三个步骤：设计调查方案、实施调查、分析并总结调查结果（见图1.8）。
图1.8 根据用人单位的任务需求进行岗位分析的总操作程序
具体操作如下：
（1）设计调查方案。准备阶段的具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。首先应根据岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料；其次要设计岗位调查的方案主要包括明确岗位调查的目的，规定调查的对象和单位，确定调查的项目、时间、地点和方法等；
（2）实施调查。主要任务是根据调查方案，运用访谈、问卷、观察、集体讨论等方法，对岗位进行认真细致的调查和研究；
（3）分析并总结调查结果。本阶段是对岗位调查的结果进行深入的分析和全面总结，岗位分析要对岗位的特征和要求做出全面考察。岗位分析的结果是最终形成岗位描述，也称为岗位说明书。
2.工作要点
在这个工作过程中，最重要的工作要点有两点：
（1）岗位分析的重点是为确定岗位用人标准提供依据，应重点了解岗位任职人员所需具备的知识、技能、性格特点的相关信息；
（2）实施调查应以了解岗位信息为首要目的，对所收集的信息，特别是对一些进行工作比较复杂的岗位应认真核实。
3.注意事项
（1）在实施调查的过程中应获得用人单位管理者的理解和协助。
（2）在准备调查方案之前，应事先掌握一些有关用人单位的业务状况的信息。
4.相关知识
（1）岗位分析的基本内容
① 对岗位名称的分析。用简洁、准确的文字对本岗位的工作任务所作的概括，包括工种、职务、职称、等级等项目。
② 对岗位任务的分析。岗位任务分析就是要调查和研究企业中各个岗位的任务性质、内容、形式，执行任务的步骤、方法，使用的设备、器具等。
③ 对岗位职责的分析。岗位职责分析既包括对本岗位任务范围的分析，也包括对岗位责任大小、重要程度的分析。分析的项目有资金、设备、仪器仪表、工具器皿及原材料的使用、保管；与他人的分工、协作；安全生产；完成工作任务的数量、质量以及劳动效率；产品设计、生产工艺、质量检验、行政管理、职工政治思想、业务素质培养等。
④ 对岗位关系的分析。岗位关系分析包括岗位间的协作关系与协作内容，本岗位职工的升降方向、平调的路线等。
⑤ 此外，岗位分析还包括对岗位劳动强度、劳动环境的分析以及岗位对职工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析等。
（2）岗位分析的方法
① 面谈、调查问卷和工作日写实。即通过上述途径了解岗位信息。
② 直接观测、实地考察。
③ 参与法。参与法是通过调查者直接参与某一岗位的工作，细致、深入、全面地体验了解和分析岗位特征及岗位要求的方法。
④ 关键事件法。关键事件法是指调查人员与本岗位职工将在劳动过程中对岗位工作任务造成显著影响的事件详细加以记录，并在收集一定量的信息后，对岗位特征和要求进行分析研究的方法。
下面列举一个具体的岗位描述的实例
表1.1 实验车间技术员的岗位描述
案例分析
（l）《关于实验车间技术员的岗位描述》中列出了详细的岗位名称和职务等级；
（2）详细说明了岗位工作职责，共有五个职责；
（3）列出了本岗位所使用的设备、器具；
（4）说明了生产经理、工程师、工人与该岗位的工作关系；
（5）说明了岗位劳动强度、工作环境。
（二）根据用人单位的工作岗位确定招用残疾人标准
用人标准就是招聘的具体标准，就业辅导员为用人单位确定用人标准，是进一步制定岗位用人计划的基础。
1.总操作程序
主要分四个步骤：确定岗位专业、确定最低学历要求、确定岗位所需的工作经验、确定岗位用人的能力特征（见图1.9）。
图1.9 根据用人单位的工作岗位确定用人标准的总操作程序
具体操作如下：
（1）确定岗位专业。依据岗位工作性质、活动或使用的工具设备来确定该岗位的职业类别并确定所学专业。例如，《关于实验车间技术员的岗位描述》中说明该岗位使用普通车床、冲压机、电锯、钻床、测量仪等工具设备，可以判定此类岗位的从业者是机械类专业；
（2）确定最低学历要求。依据岗位工作任务确定最低学历要求。例如，实验车间技术员从事工艺改造、试验等工作需要具备机械知识，以此判定该岗位的最低学历要求应该是技校毕业；
（3）确定岗位所需的工作经验。依据岗位所需基本技能、技术要求确定岗位所需的工作经验或所需培训。例如，实验车间技术员的操作活动包含机床操作，它需要具备熟练的机床操作技能，以此判定该岗位的需要3年以上机械操作经验，或经过专门的技能培训；
（4）确定岗位用人的能力特征。依据基本工作活动确定岗位用人的能力特征。例如，实验车间技术员的操作活动主要是手、眼协调，以此判定该岗位要求具有较好的动作协调性。
2.工作要点
在这个工作过程中，最重要的工作要点有两点：
（1）对岗位用人标准的确定应以能够完成用人单位的整体工作任务为目的；
（2）准确界定岗位用人标准的基础是对岗位描述信息的详细了解和分析。
3.注意事项
（1）如果用人标准过于复杂，例如包含两个以上专业，可以考虑重新设计岗位分工，否则残疾人较难胜任。
（2）在实际工作中需要考虑残疾人的心理特点。
4.相关知识
确定用人标准的原则：
（1）以用人单位的实际需要为出发点；
（2）要考虑到用人单位今后发展的实际需要；
（3）对学历、技能的要求应具有内在相关性；
（4）对于初级岗位，应避免一个岗位具有两个以上专业的要求；
（5）合法性原则，某些岗位需要具备职业资格证书，如驾驶员；
（6）考虑社会劳动力供给情况，和大、中专院校的专业设置情况。
（三）根据用人单位的用人标准，设计岗位招用残疾人计划
就业辅导员帮助用人单位设计岗位用人计划，目的是帮助用人单位确定各岗位任职残疾人的来源。
1.总操作程序
主要分四个步骤：确定岗位人员供给方式、确定岗位变动及发展计划、确定岗位培训计划、确定聘用形式（见图1.10）。
图1.10 设计岗位用人计划的总操作程序
具体操作如下：
（1）确定岗位人员供给方式。岗位供给方式主要包括：①外部供给方式，也称为外部招聘；②内部供给方式，也称为内部招聘，即选择内部人员补充岗位空缺。通常初级岗位以外部招聘为主，中高级岗位以内部招聘为主；
（2）确定岗位变动及发展计划。是指有计划的岗位轮换和晋升，目的是为员工提供在不同岗位锻炼成长的机会，使员工具备多种工作经验，增强适应和发展能力，为各级岗位建立人才储备。这是组织的中高级岗位所需人才的重要来源；
（3）确定岗位培训计划。岗位培训的目的一方面是提高工作技能和劳动熟练程度，以提高工作效率和质量；另一方面是为中高级岗位提前储备人才。岗位培训是现代企业重要的人才供给途径；
（4）确定聘用形式。根据对工作岗位需要的时期性，一般长期稳定的岗位需要采用正式的合同制聘用形式，临时的用人需要采用临时聘用形式；此外，根据具体需要还有劳务租赁、劳务派遣、劳务外包等多种形式。
2.工作要点
在这个工作过程中，最重要的工作要点有两点：
（1）用人计划中的中高级岗位，特别是所需人才应该有多渠道的来源；
（2）制定用人计划的目的是满足用人单位对人力资源的需求，不仅要考虑组织当前的需求，还要考虑到组织今后发展的需求。
3.注意事项
用人单位的具体情况千差万别，在制定用人计划时，应具体问题具体分析，并主要以用人单位的意见为主。
4.相关知识
设计岗位用人计划的基本原则和要点包括：
（1）用人计划的制定应遵循工作效率最大化和人力成本最小化的原则；
（2）用人计划的出发点应该满足用人单位当前工作需要和未来发展需要；
（3）公平性原则，即每一个岗位的员工都应有一定的发展机会；
（4）岗位人员的来源应多样化，既有内部招聘也有外部招聘；
（5）对于容易招聘的岗位，用人计划的重点在于保持外部供给渠道的稳定性，对于难以招聘的岗位，用人计划的重点在于建立该岗位的后备人员储备。
（四）对招用单位的岗位用人计划进行评估
用人计划的实现性和合理性直接影响用人单位的招聘效果，就业辅导员评估用人单位的用人计划，目的是对岗位用人计划进行优化。
1.总操作程序
主要分四个步骤：审核岗位用人计划、了解计划实施的情况、比较用人计划与实施效果、分析差距的原因（图1.11）。
图1.11 对用人单位岗位用人计划进行评估的总操作程序
具体操作如下：
（1）审核岗位用人计划。通过对用人计划的审核了解计划的具体细节，包括岗位人员供给方式、岗位变动及发展计划、岗位培训计划、聘用形式；
（2）了解计划实施的情况。了解岗位用人计划的实施情况，即了解用人计划中的各项安排是否都真正实施了，实施效果如何。例如，原计划外部招聘的岗位是否能够顺利招到，原计划以合同制聘用的岗位是否以这种形式聘用；
（3）比较用人计划与实施效果。将计划与实施情况进行对比，找出差距。找出实际实施与计划相差较大的情况，分析可能的原因，并判定主要原因；
（4）分析产生差距的原因。根据分析的原因评估用人计划，依次评估普通岗位供给稳定性、重点岗位可供给性、后备人才储备情况、培训后人才来源渠道是否拓宽、聘用方式是否合理。
2.工作要点
在这个工作过程中，最重要的工作要点有两点：
（1）用人计划是为用人单位开展业务工作服务的，在实施过程中会存在不同程度的差距，评估的基础就是能够发现这些差距；
（2）向用人单位提供评估结果的反馈信息，并与用人单位管理层核实情况，这是保证评估准确性的基础。
3.注意事项
（1）不同单位、不同岗位的用人计划评估重点不同，例如，对高科技企业重点评估高级人才的来源是否可靠，对初级岗位的评估重点是外部供给是否稳定。
（2）岗位评估调查人员的立场要中立，信息收集实事求是。
4.相关知识
评估岗位用人设计的基本原则和要点：
（1）用人计划是否满足用人单位当前工作需要和未来发展需要；
（2）是否存在岗位人员闲置或某些岗位长期空缺的现象；
（3）各岗位的员工是否都具有职业发展的机会；
（4）岗位人员的来源渠道是否合理和多样化；
（5）外部供给渠道是否稳定；
（6）中高级岗位人员和难以招聘的岗位是否有后备人员储备。
（五）岗位开发的途径
1.市/区/县残疾人联合会
通过联系市/区/县残联、举办就业招聘会、电话联系辖区内的社会组织、关注在各大官网公布的招聘信息等方式，获得相关就业信息。
2.残疾人的家人或亲友
一般而言，残疾人的家人或亲友有很多资源，所以家人或亲友是开发工作机会不可或缺的重要力量。家人或亲友为残疾人找寻工作机会大致有如下四种方式：
（1）主动找当地相关政府职能部门帮忙推荐工作；
（2）积极争取家人、亲友或熟人所在工作单位的就业机会；
（3）收集用人单位刊登或张贴的招工信息；
（4）自谋出路，如家人陪同残疾人经营小卖部或报摊等。
3.服务于残疾人的社会组织
服务于残疾人的社会组织均可以由机构负责人、社工、就业辅导员等相关工作人员开发工作机会。就业辅导员平时宜养成注意当地就业市场信息的习惯，借助报刊、网络、社区的招聘广告，相关单位（如残联部门、已雇用残疾人的用人单位）介绍以及他人（如亲友、已就业的残疾人）介绍等途径调查社区中潜在的就业机会。目前，根据我国各地支持性就业开展的经验来看，机构负责人更易与企业建立关系，成功开发工作机会的概率更大。
4.用人单位
用人单位如有雇用残疾人的意向或已经雇用过残疾人，在电话、网络沟通和他人引荐的前提下，就业辅导员可以去用人单位拜访雇主，为残疾人直接争取工作机会。当然，有的用人单位也会主动给服务于残疾人的社会组织打电话，提供相关的就业信息。
5.残疾人本人
通过留意社区张贴的招聘广告，有的残疾人会打电话给就业辅导员获取相关的就业信息。另外，已经工作的残疾人也会打电话给就业辅导员提供自己单位的招聘信息。
范例 1-1
北京XX残疾人就业机构开发残疾人就业机会的渠道
渠道一：有雇用残疾人经验的用人单位
相对而言，目前本机构开发工作机会仍然会首选有雇用残疾人经验的用人单位，其中外资企业或合资企业优先。例如，在某超市分店为李先生成功开发了超市理货的工作机会；在某面包店的两家分店分别为刘先生、王先生成功开发了导购、保洁的工作机会。
同时，也注重在已经雇用残疾人的本土用人单位的工作机会。如在某商场为董先生成功开发了后厨助理的工作机会。
另外，也会有用人单位主动联系本机构洽谈残疾人就业事宜。如在某超市分别为杨先生和肖先生成功开发了超市理货、后场安保的工作机会。
渠道二：残疾人联合会
残联部门是本机构获取残疾人就业信息的重要渠道之一。例如，通过区残联推荐的就业信息，在某科技公司为残疾人汪先生成功开发了安保的工作机会；在某超市为残疾人陈先生成功开发了超市理货的工作机会。
渠道三：就业辅导员的熟人或朋友
目前，本机构的就业辅导员有机构主任、社工、就业督导和就业辅导员，他们的熟人或朋友介绍工作也是获取就业信息的渠道之一。例如，在某花店为残疾人崔先生成功开发了花店库管的工作机会；在某商场分别为残疾人左先生、周女士成功开发了餐厅服务和面点制作的工作机会；在某宾馆为残疾人胡女士成功开发了客房保洁的工作机会。
渠道四：残疾人的家人或亲友
在加强机构内就业辅导员开发社区工作机会的同时，在尊重残疾人家属意愿的前提下，本机构也积极鼓励并支持残疾人的家长或亲友留意社区中的就业信息。本机构的就业辅导员视情况提供必要的支持，协助残疾人的家长或亲友主动向用人单位积极争取工作机会。例如，通过此途径获取工作的有：在某电器公司从事零件组装的陆女士：在某超市理货的夏先生；在某电脑耗材公司从事取货、送货的李先生；在某医院从事保洁工作的陈女士。
渠道五：向不了解残疾人的用人单位争取工作机会
通过各种形式让用人单位了解残疾人，了解残疾人服务工作，并在此基础上开发工作机会。
首先，通过参加相关活动（如参加工商联或用人单位协会主办的活动），本机构与关注残疾人就业的用人单位或想提供相关帮助的用人单位建立联系。通过活动中的交流，向用人单位简明介绍支持性就业服务工作，主要介绍成功就业的案例，包括残疾人所从事的工作、工作表现、工作年限以及所在单位对他的评价，同时向用人单位提供雇用残疾人的相关政策信息。
其次，在活动后注重与用人单位保持日常联系（如日常的电话或网络沟通、登门拜访等），邀请用人单位领导与员工来本机构参观交流。
最后，主办特定主题活动，邀请用人单位参加，同时请媒体对参加活动的用人单位进行宣传报道。如定期或不定期举办端午节联欢、公园游玩、趣味运动会、残疾人才艺展示会、支持性就业成果展示会等活动。
除此之外，本机构也积极参加用人单位主办的相关活动。如参加用人单位年会，在用人单位年会上展示残疾人的作品或组织残疾人进行才艺表演。
通过此途径，在某商场，本机构分别为残疾人高先生和马女士成功开发了前厅服务、后厨助理的工作机会。又如，在某宾馆，本机构以机动工作小组安置的形式，为六名残疾人成功开发了保洁的工作机会。
（六）应聘工作的流程
1.应聘前的准备工作
（1）应聘前拜访用人单位
就业辅导员先提前与用人单位约定拜访时间，然后根据事先约定按时到用人单位与其负责人沟通。一方面，对用人单位愿意给残疾人提供工作机会表示谢意，并让其进一步对支持性就业有基本的认识与了解；另一方面，也可以了解用人单位的基本情况。具体内容包括以下几个方面。
① 说明雇用残疾人的意义以及由此给用人单位带来的好处，比如政府相关的优惠政策。
② 说明残疾人的优点、兴趣与喜好，对工作的期望以及与残疾人互动的注意事项与沟通技巧。
③ 说明就业辅导员在残疾人就业过程中扮演的角色和发挥的作用。
④ 了解用人单位可以提供的工作岗位及工作要求以及招聘人数，是否只招聘残疾人，还是也招聘听觉障碍、肢体障碍等其他残疾人，抑或同时还招聘普通员工。
⑤ 初步了解工作概况，包括工作地点、工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险及福利、员工培训和交通等。
⑥ 了解用人单位关于雇用残疾人是否有安全或者其他方面的顾虑。如果对方有顾虑，就业辅导员宜进行解释，强调残疾人有能力进行自我管理，也能遵守规章制度，并按规定工作；同时，承诺只要用人单位需要，就业辅导员可义务协助其对残疾人进行工作训练，配合对方做好残疾人家人的工作。
⑦ 约定面试时间，确定面试的形式、注意事项及主试人。另外，还需确定用人单位是否需要残疾人的家人陪同面试，是否需要在面试当日和残疾人的家人进行必要的沟通。
⑧ 征得用人单位领导的同意，参观工作环境。参观结束后，向用人单位表示感谢。
（2）与残疾人及其家人面谈
在拜访用人单位之后以及面试之前，就业辅导员和残疾人及其家人一起面谈。一方面，说明用人单位的基本情况以及提供的工作岗位情况等；另一方面，说明残疾人及其家人所需注意的相关事宜。具体内容如下：
① 说明用人单位的性质、规模、成立年限。
② 说明用人单位提供的工作岗位、工作要求和所招聘的人员类型。
③ 说明工作概况，包括工作地点、工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险及福利、员工培训和交通等。
④ 说明面试须知，如面试时间、面试形式及主试人。
⑤ 协助残疾人准备简短的自我介绍，包括姓名、年龄、家庭住址、联系方式、兴趣爱好和能做的工作等内容，可视情况增减，并让残疾人加以练习。
⑥ 让残疾人了解基本的面试礼仪，如穿着得体、坐姿端正、双手自然放在腿上、对人客气有礼、主动与面试者打招呼、说话时音量适中、与人说话时要看着对方，面试结束后与人道谢、说再见等。
⑦ 让残疾人了解用人单位的招聘简历表，并进行填表练习。
⑧ 与家长或重要监护人交换意见，了解他们对本次工作机会的看法及相关建议。同时，提醒家长或重要监护人注意事项，如在面试过程中，除非必要或用人单位示意，才给予残疾人帮助；又如陪同残疾人面试的家人不可超过两人，切忌带着太多亲朋好友一同前往。
⑨ 对于有一定口语表达能力和书写能力的残疾人，面试时宜尽可能让其独立与人交谈，独立填写求职表格。对于口头表达困难者，可通过替代策略加以处理，如事先为其准备一份自我介绍，让其在面试当日递交给用人单位；也可在面试当日，由家人或就业辅导员帮忙介绍。对于书写困难者，可由就业辅导员或其家人代为填写求职表格。
⑩ 确定面试当日与就业辅导员在何处集合（如用人单位大门口或其他方便的地点）。
11 确定面试当日所需搭乘的交通工具（私家车、出租车、公共汽车或者服务于残疾人的社会组织的公车）。
12 规划面试当日的交通路线。
13 根据本地交通状况，确定面试当日的出发时间，告知残疾人及其家人务必提前到达面试地点，避免面试迟到。
2.面试
在面试的当天，最好提前十分钟到达面试地点。面试时表现得体，家人和就业辅导员可代替残疾人就工作内容、人事规章等进行提问。同时，也要了解清楚何时能收到面试结果，或者可以在什么时候打电话询问面试结果。面试结束后，倘若用人单位许可，家人可与残疾人一起参观工作环境。整个面试过程中，就业辅导员视情况为残疾人提供相关支持。以下为支持残疾人面试的一些诀窍。
（1）事先收集用人单位信息（如打电话询问相关事宜、通过网络或图书馆查找资料、询问用人单位的工作人员等）。
（2）事前演练（包括自我介绍、对障碍的说明、填写个人简历表、回答与询问相关问题、得体的肢体语言等）。
（3）与用人单位面试官建立友善的关系（如微笑、握手、使用礼貌用语、记住面试官的姓名等）。
（4）先想好如何回答面试官的提问（如个人的兴趣喜好、家庭成员姓名、家庭住址、联系方式、使用交通的情形等）。
（5）至少向雇主给出三个雇用残疾人的理由（如我能稳定工作、我能每天上班不迟到、我能服从领导安排等）。
（6）至少提出一个与工作相关的问题（如你是我的领导吗、可让我做的合适的工作是什么、对我有什么特别的要求吗等）。
（7）准备好对功能性障碍的描述（包括任何不利于工作的事项，如生理限制、反应与动作都慢一点等）。
（8）对面试官表示谢意并询问下一个步骤（如是否可以询问面试结果，如果可以，什么时候比较适合等）。
（9）后续跟进联系（如发短信表示感谢、打电话询问或亲自拜访），只是要让对方感觉舒服，不会给对方造成困扰，更不应惹人反感。倘若没有被录取，也要询问是否还有其他空缺职位，或者在以后有空缺职位出现时，请对方记得通知，不轻言放弃。
（10）做好记录（写下面试地点、面试人员、面试时间、交通路线、何时及怎样跟进面试结果等）。
3.面试后的后续工作
如果用人单位愿意花时间与残疾人及其家长一起讨论工作，就业辅导员、残疾人本人及其家人可打电话表示感谢，也可给用人单位写一封感谢信。倘若最终没有被雇用，也要询问是不是还有其他空缺的职位，并留下联系方式，请用人单位在出现新的空缺职位时优先给予通知；倘若面试成功，就业辅导员宜在此时进入工作现场，对用人单位提供的工作进行试做。
综上所述，对工作机会的开发应以残疾人为中心，以残疾人成功获得工作机会为导向，尊重残疾人本人对工作的兴趣、喜好与期待的工作成果。通过联系以前或当下的雇主，积极运用残联、熟人和朋友、残疾人本人及其家长和亲友提供的就业信息，开发社区中潜在的工作机会，与用人单位积极沟通交流。
沟通交流的重点在于协调残疾人及其家长、用人单位和就业辅导员多方达成共识，具体如下。
（1）开发工作机会的目的宜以残疾人为本位。在融合的就业环境中支持残疾人挖掘个人喜欢的工作，发现个人擅长的工作，发展并建立与他人的友谊，特别是与非障碍同事的友谊，促进残疾人的持续成长。更为重要的是，应以展现残疾人胜任工作的能力与态度打动雇主，而非博取雇主的同情与怜悯。
除此之外，因家长是残疾人就业的重要支持者，就业辅导员也宜考虑家长可以提供的支持协助，如支持工作机会的获得、交通协助、残疾人情绪心理的支持等；也要考虑家长自身所需要的支持协助，如提供相关就业信息、建立适宜的工作期待、家长心理建设等。
（2）兼顾用人单位对残疾人的期待，尽可能减少或减轻用人单位对雇用残疾人的顾虑与担忧，满足雇主对成本效益的考量。
（3）就业辅导员宜弹性安排沟通交流的时间与形式，做到不影响用人单位的常规营业，不占用雇主或其他相关人员过多的时间。根据雇主的需求，提供用人单位有关残疾人的信息与政府相关政策信息。根据残疾人及其家长的需求，为残疾人及其家长提供必要的支持协助。
就业辅导员还需要敏锐地洞察雇主或家长的话语背后的真正含意，以专业的态度，有技巧地得体应对，以成功开发工作机会。
简而言之，就业辅导员需要做好残疾人、其家人、雇主之间有效合作的桥梁，并致力于为残疾人建立家庭支持系统、社区支持系统和工作场所的支持系统。
通过本单元的学习，就业辅导员应掌握评估岗位用人计划的方法，并能够对用人单位的用人计划实施评估。